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Personalplanung & Personalsteuerung

Um die Berufsausbildung auch in Zeiten von Abstandsregeln und Kontaktverboten sicherzustellen, wurde diese kurzerhand in einen virtuellen Kontext übertragen.

Ein Gespräch zur Neuausrichtung von DB Station&Service mit Produktionsvorstand Sven Hantel.

Der Bahnbetrieb ist stark von Reglementierung und hierarchischer Führung geprägt. Dem gegenüber steht die zunehmende Notwendigkeit von Bahnunternehmen, mehr Flexibilität und Resilienz durch die Anwendung selbstorganisierter Arbeitskonzepte zu gewinnen.

Getrieben durch die Dachstrategie „Starke Schiene“ und den demografischen Wandel ist der Personalbedarf der Deutschen Bahn enorm gestiegen. Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt geht die Rekrutierungsorganisation neue Wege.

Der Berufsverband der Bahninge­nieure VDEI hat berechnet, dass bis zum Jahr 2030 gut die Hälfte aller Ingenieursstellen im Bahnbereich neu besetzt werden müssen.

Der konzerninterne Personaldienstleister stellt die flexible Abdeckung des Fachkräftebedarfs sicher.

Ein Projekt der Allianz pro Schiene beschäftigt sich mit der Frage, wie mehr Frauen für Führungsfunktionen und technische Berufe in der Bahnbranche gewonnen werden können.

Um der steigenden Komplexität und der Geschwindigkeit des Wandels in Gesellschaft und Unternehmenswelt angemessen zu begegnen, ist ein neues Führungsprofil gefragt. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Trends und die Anforderungen an den Manager von Morgen.

Gerade ist er sieben Jahre alt geworden: Der Arbeitgeberverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. – kurz als „Agv MoVe“ bezeichnet. Inzwischen hat der Verband vieles erreicht: Über 400 Tarifverträge wurden in der Zeit von 2002 bis 2008 für die Mitglieder aus dem DB Konzern abgeschlossen, begleitet von zahlreichen Tarifverhandlungen, Schlichtungen und Kommissionssitzungen. Doch der Agv MoVe ist nicht nur in der Tarifpolitik aktiv. Er hat sich auch als Mitglied der BDA (BDA = Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Sitz Berlin) etabliert, führt Prozesse und vertritt seine Mitglieder bis hin zum Bundesarbeitsgericht. Der Verband berät, informiert, schult in Tarif- und Arbeitsrechtsfragen und unterhält in Politik und Wissenschaft ein Netzwerk zum Vorteil seiner Mitglieder.

Der demografische Wandel ist ein zentrales Thema auch und besonders für die Deutsche Bahn AG. Das Unternehmen steht vor einem kräftigen und zügigen Anstieg der Zahl älterer Mitarbeiter. Bereits heute ist ein Drittel der Bahn-Beschäftigten in Deutschland 50 Jahre und älter. Das Durchschnittsalter von derzeit 44,5 Jahren wird bis 2015 auf 50 Jahre steigen. Zwischen 2006 und 2015 rechnen wir mit einer Verdoppelung unserer Mitarbeiterzahl im Alter von 50 Jahren und mehr von 30 auf 60 Prozent. Diese Zahlen zeigen, dass der demografische Megatrend der Alterung, der die deutsche Bevölkerung erst allmählich erfassen wird, im Unternehmen Bahn bereits deutlich spürbar ist.

Welche Konsequenzen damit verbunden sind, liegt nicht unbedingt auf der Hand. Hätte man noch vor wenigen Jahren ohne Weiteres eine pessimistische Einschätzung erwarten dürfen, so ist die Diskussion inzwischen sehr viel differenzierter geworden. Gelegentlich ist jetzt sogar von einer „demografischen Rendite“ die Rede, die gerade die positiven Seiten von Alterung und Schrumpfung z.B. für Umwelt und Lebensqualität unterstreicht.

Welche Schlussfolgerungen ziehen nun aber Unternehmen, um deren Perspektive es hier gehen soll? Vieles hängt davon ab, durch welche Vorstellungen und von welchen Einstellungen gegenüber Alter und Altern sowohl Personalverantwortliche als auch die Mitarbeiter selbst geprägt sind. Weil Unternehmen Menschen – junge wie alte – naturgemäß vor allem als Mitarbeiter im Blick haben, entsteht ihre Sichtweise entsprechend aus ihren Erfahrungen – und Vorurteilen – im Umgang mit älteren Mitarbeitern. Diese Sichtweise, und darin liegt ihre Bedeutung, entscheidet mit darüber, was jemandem zugetraut wird und was dieser sich selbst zutraut. Entscheidend für die Sicht auf Mitarbeiter ist insbesondere deren Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit, die sich anhand von drei Kriterien beurteilen lässt:
1: kognitives Können als Qualifikation und Kompetenz,
2: physisches Können als gesundheitliche Tüchtigkeit und
3: die erforderliche Motivation und Leistungsbereitschaft im Job.

Der umfangreiche und jahrelange Sanierungsprozess der Bahn seit ihrer Privatisierung 1994 war durchgängig geprägt von einer Politik der sozialverträglichen Beschäftigungsanpassung. Seit dem Zusammengehen der beiden deutschen Bahnen wurde der Personalbestand im Kernbereich Schiene von 313.000 Mitarbeitern auf 174.000 sozialverträglich reduziert.

Wenn die Bevölkerung in Deutschland perspektivisch schrumpft und altert, hat das unmittelbare Auswirkungen auf die Deutsche Bahn AG als einem der größten Arbeitgeber Deutschlands: 2015 wird das Durchschnittalter der DB-Mitarbeiter 49,9 Jahr betragen – über 60 Prozent der Mitarbeiter werden über 50 Jahre alt sein. Gleichzeitig wird das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland massiv zurückgehen. Die Folge: Die Belegschaft wird zunehmend älter und der Wettbewerb um gut qualifizierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt wird zunehmend härter.